销售人员的工资与绩效怎么设?
日期:2019-06-27 浏览

导语:销售岗位的绩效考核与工资设定不同于职能部门,如果只是单纯的固定工资,那么必然导致销售岗位人员失去追求目标的积极性。所以,销售岗位的绩效考核及工资怎么设置才合理?


销售人员的工资结构一般有四块:底薪、绩效、提成、奖金。底薪是固定工资,绩效、提成、奖金具有可变性的,我们把它叫做可变工资。


销售人员的工资组成一般有:

第一种模式底薪+提成

现在最常见的销售岗位薪酬方案一般是:底薪+提成,给底薪以保证员工生存,而提成用以决定收入上限,提成一般是按销售额比例发放,比如说底薪5000元,提成10%,那销售人员销售额是20万,收入即为5000+200000*10%(提成)=25000,这种薪酬虽简单但具有较强的激励作用,很大程度上体现了员工创造的价值越高那么员工的收入也越高。


但是底薪+提成的模式也存在一些问题,比如引导员工完成企业销售目标较难,假设公司希望员工销售额能达到80万,而员工觉得做50万就差不多了,提成相差两三千无所谓。


另外区域市场是存在差异的,同样是80万业绩,在三四线城市与一二线城市完成业绩难度系数也有差异。这样对于三四线城市的激励不高,这时如果想开发三四线城市的市场,销售人员就会挑区域,不愿去消费能力低的地区,造成新市场难以开发。


第二种模式底薪+奖金

为了应对上述问题,就出现的第二种薪酬模式:底薪+奖金。


采用“底薪+奖金”的公司通常会先设置一个销售目标量。例如销售员的目标是80万/月,奖金6万,低于80万无奖金,高于80万还可得超额奖金,这样不同地区则可设置不同的目标值,比如北上广深等一线城市达到80万得奖金6万,三四线城市,目标量设为50万,完成50万销售额即可拿奖金6万。


但这种销售薪酬设置压抑了原本业绩差的员工他们的开单意愿,因为做3万跟做30万没差别。都是只能拿底薪。HR云公社(id:zjzc625)同时设置销售目标时销售员与公司之间还会有指标额的博弈,销售员为了拿到奖金自然希望目标量越低越好,而公司则希望目标越高越好,希望销售增长能超过行业平均水平。


第三种模式底薪+提成+奖金

所以综合前面两种薪酬方式的优缺点,越来越多的企业采用了“底薪+提成+奖金”的模式,即如公司底薪5000元/月,设置销售目标80万/月,完成目标奖3万,另外同时设置提成5%,提成与目标量完成与否无关,成交一单即有提成。


举例:

1、销售A该月销售业绩为50万,那么收入=5000+500000*5%(提成)+0奖金


2、销售B该月销售业绩为90万,那么收入=5000+900000*3%(提成)+30000奖金


这种模式包含了底薪、提成、销售目标量,故此类销售薪酬设计企业接受得越来越多。


因此提成或者奖金的设计是销售人员薪酬结构设计的重点。而提成或奖金的设计一般来说有以下6种模式:

1F恒定式

可变工资随着销售量或者销售额的增长,根据设定的比例计算提成或奖金,不要求事先明确目标销售量或销售额,做多少提多少,计划不强,也没有封顶,此种模式对于初创期的企业或市场不稳定的阶段,采取这种提成或奖金模式较多。


2F递增式

递增式就是随着业绩的增加,提成或奖金比例也会随之增加,不断的递增完成更高目标的提成或奖金。这种模式需要预先设定精确的目标,一旦目标设定出现偏差会造成支付成本过高,或是未能达到应有的激励效果。

递增式的提成奖金设计在销售管理上,需要增加控制力度,因为此种模式可能会让销售人员过分关注周期业绩总额,造成“堆单”以符合更高档级的提成或奖金标准,从而导致公司成本增加;另还会造成订单过于集中,给后续相关部门造成压力,影响订单操作的及时性。HR云公社(id:zjzc625)

递增式对目标设定要求比较高,在一个市场可以预测和发展较成熟的行业,比较适合。


3F封顶式

封顶式即当销售人员完成预定目标后,就不再进行奖励。此种模式一般适合于公司品牌比较强,销售业绩与公司的品牌关联较大,也就是业绩完成的多少跟销售人员关系不大,封顶式薪酬设计主要是对销售人员的业绩目标完成情况做适当的激励,以保证公司销售目标的完成。


4F阶梯式

阶梯式是根据某一段的销售业绩给予固定的提成或奖金,业绩在一定幅度内增加,提成或奖金比例没有变化,需要突破某一目标值之后,才能有更高的提成或奖金比例,此种模式侧重不同指标完成阶段的差异性,在未达到预期目标前后,销售员的收入差异很大。阶梯式如果运用的好,能对销售人员起到较好的激励作用,如运用不好,则会大大打击销售人员的积极性。